Минулого тижня ми з Вами ознайомились із трудовими правами вагітних жінок та жінок, які мають дітей. Зараз зупинимось детальніше на гарантіях при звільненні таких жінок.

Отож, Кодекс законів про працю України забороняє звільняти з ініціативи роботодавця жінок таких категорій:

  • вагітні жінки;
  • жінки, які мають дітей віком до трьох років;
  • жінки, які мають дітей віком до шести років (у разі, якщо дитина відповідно до медичного висновку потребує домашнього догляду);
  • одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
  • одинокі матері при наявності дитини-інваліда.

Одинокою матір’ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір’ю вважається вдова, а також інша жінка, яка виховує дитину без батька.

Вагітні жінки і жінки, які мають дітей, захищені законом

Вагітні жінки і жінки, які мають дітей, захищені законом

Поняття “звільнення з ініціативи роботодавця” включає в себе лише звільнення з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП (зокрема, з підстав змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника; та ін.).

Таким чином, заборона звільняти жінок названих категорій з ініціативи роботодавця є абсолютною, тобто не можна і крапка. Так, наприклад, якщо вагітна жінка прогулює роботу без поважної причини або порушує трудову дисципліну, до неї можуть бути застосовані інші заходи дисциплінарного стягнення, як от догана, але звільняти її забороняється. Хоча не раджу зловживати таким жінкам своїм становищем.

Заборона звільнення є абсолютною: не можна і крапка!

Заборона звільнення є абсолютною: не можна і крапка!

Єдиний випадок, в якому допускається звільнення названих жінок – це повна ліквідація підприємства, установи, організації. Однак, і тут законодавець потурбувався про їх захист та встановив, що в такому разі роботодавець повинен обов’язково працевлаштувати жінку на іншому підприємстві. При цьому розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається, тобто, сьогодні звільнили, а завтра вже жінка повинна приступити до нової роботи на іншому підприємстві.

Законодавством не деталізовано порядку виконання обов’язку з працевлаштування і часто роботодавці нарікають на те, що вони не мають можливості забезпечити працівниці роботу на іншому підприємстві. Однак, як казали римські юристи, Dura lex sed lex (закон суворий, але це закон), і в цьому випадку законодавець однозначно на боці жінки – жодних виправдань щодо неможливості працевлаштування бути не може.

Якщо все-таки жінку звільнили і роботодавець не виконав свого обов’язку з працевлаштування, то звільнення вважається таким, що проведене із порушенням встановленого законом порядку, і така жінка може звернутися до суду за захистом своїх прав. У разі якщо ліквідаційна процедура ще не закінчена, то жінка підлягає поновленню на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу (з моменту звільнення до моменту ухвалення рішення). Якщо поновити на роботі неможливо (коли підприємство вже ліквідоване), то жінка вважається звільненою у зв’язку з ліквідацією підприємства (п.1 ст. 40 КЗпП), однак суд зобов’яже власника таки виплатити жінці заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Роботодавець повинен працевлаштувати жінку

Роботодавець повинен працевлаштувати жінку

Згадані категорії жінок наділені ще однією гарантією: у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору роботодавець також повинен їх працевлаштувати. Оскільки звільнення з цієї підстави не вважається таким, що здійснене з ініціативи роботодавця, то таку жінку звільнити можна, якщо закінчився строк дії трудового договору. Однак, роботодавець повинен протягом трьох місяців запропонувати їй іншу роботу на цьому або на іншому підприємстві, яку вона може виконувати. При цьому якщо жінка відмовилась від запропонованої роботи з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я), то обов’язок по працевлаштуванню вважається невиконаним.

До моменту поки вирішиться питання працевлаштування таким жінками повинні виплачувати середню заробітну плату, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. При цьому, вони можуть перебувати вдома, або виконувати попередню роботу, чи за їх згодою – іншу роботу.

Якщо жінку звільнено і не вирішено питання про працевлаштування, то, у разі звернення до суду, власника зобов’яжуть виконати вимоги закону і надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця. Виходячи з судової практики, у даному випадку такий спосіб захисту, як поновлення на роботі, не може бути застосований судом.

Захистити свої права можна через суд

Захистити свої права можна через суд

Приклад:’

Основний працівник – громадянка Б. перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років.  На її місце на час перебування у відпустці прийнято на роботу громадянку К. Трудовий договір громадянки К. є строковим і вона повинна бути звільнена у разі виходу на роботу громадянки Б.

15 січня 2015 року громадянка Б. виходить на роботу. 14 січня 2015 року роботодавець повинен видати наказ про звільнення громадянки К. за п.2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору. Однак, виявилось, що громадянка К. перебуває у стані вагітності, тому звільняти її без працевлаштування не можна. Таким чином, роботодавець виносить наказ про звільнення 14 січня 2015 року і пропонує  громадянці К. іншу роботу, яку вона може виконувати, на цьому або на іншому підприємстві. Якщо він цього не зробить, або в іншій формі не висловить свого бажання припинити трудові відносити, то трудовий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк і тоді вагітну жінку він не матиме права звільнити з ініціативи роботодавця. Якщо громадянка К. відмовляється від запропонованої роботи без поважних причин, то обов’язок по працевлаштуванню вважається виконаним.

Роботодавця треба повідомляти про свою вагітність

Роботодавця треба повідомляти про свою вагітність

 На практиці бувають випадки, коли роботодавець не дотримується аналізованих норм трудового законодавства, посилаючись на те, що на момент звільнення йому не було відомо про вагітність жінки (якщо вона ще не стала очевидною), або на те, що вона не підтвердила свою вагітність відповідним медичним документом. У випадку судового спору жінці буде важко довести факт повідомлення про стан вагітності, якщо воно не здійснене в письмовій формі, і тоді суд стане на бік роботодавця. Тому, якщо у Вас є певні підозри і Ви не довіряєте своєму роботодавцю, то краще повідомити йому про свій стан у письмовій заяві, копію якої з відміткою про отримання необхідно зберегти у себе. Цього буде достатньо для належного повідомлення і надавати будь-які медичні документи жінка не зобов’язана.

 

В підсумку нагадаю: попереджений значить озброєний! Знайте свої права і захищайте їх всіма законними способами!

Автор: ЮЛІЯ ЗОЛОТАРЕНКО

 

Риска

Юлія Золотаренко